Mercado laboral |¿Qué ocurre con la tasa de desempleo?

La hausse del desempleo, los recortes de personal, la expectativa de una baja en las tasas de interés, empleadores que siguen sin encontrar talento suficiente y, al mismo tiempo, empresas que por fin dicen recibir un volumen notable de currículos desde la pandemia: el mercado laboral actual no siempre es fácil de leer.

La idea de este análisis es precisamente aclarar el panorama de manera simple y útil, para entender mejor qué está pasando y qué pueden hacer las organizaciones para adaptarse.

¿Qué ocurre con la tasa de desempleo?

En Quebec, la tasa de desempleo aumentó 0.2 puntos porcentuales entre enero y febrero de 2024, al pasar de 4.5% a 4.7%. En Canadá, el alza fue de 0.1 punto, hasta situarse en 5.8%.

En un contexto económico normal, una subida de este indicador suele interpretarse como una señal de desaceleración. Sin embargo, conviene poner esos números en perspectiva: la tasa de desempleo sigue siendo una de las más bajas de la última década en Quebec, donde se ha ubicado en promedio en 6.3%. Eso confirma que, pese a los cambios recientes, la escasez de mano de obra continúa siendo una realidad importante.

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En otras palabras, no basta con mirar un aumento puntual para concluir que el mercado se ha volteado por completo. Sigue habiendo tensiones estructurales entre la oferta y la demanda de empleo.

Crecimiento del empleo: señales mixtas

En febrero se observó un incremento del empleo en Canadá. Los sectores que más crecieron fueron las cadenas hoteleras y los restaurantes, con un alza de 2.4%, seguidos por los servicios profesionales, científicos y técnicos, con 0.9%.

En cambio, hubo retrocesos en los servicios de enseñanza, con una caída de 1.1%, y en la manufactura, con una baja de 0.8%.

En Quebec, el crecimiento del empleo registrado en 2023, de 2.3%, fue más moderado que en 2022, cuando alcanzó 3%, e incluso que en 2021, con 4.3%. Esa aceleración de 2021 y 2022 se explica en buena parte por la recuperación posterior a la pandemia, así como por la fuerte expansión de sectores como las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), la construcción y los servicios profesionales.

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Esto ayuda a entender por qué el mercado parece moverse en varias direcciones al mismo tiempo: algunos sectores todavía crecen, otros se estabilizan y algunos comienzan a sentir con más fuerza la desaceleración.

¿Se está enfriando el mercado laboral?

Es posible que haya cierto enfriamiento. Desde hace algunos meses, la población activa crece más rápido que el empleo disponible. Esa diferencia puede traducirse en más competencia entre candidatos y en procesos de selección algo menos comprimidos que en los momentos más intensos de la escasez.

Aun así, no estamos ante un verdadero “retorno del péndulo”. Los candidatos siguen teniendo poder de negociación en el mercado laboral. La demanda de talento continúa siendo elevada y, además, el déficit de mano de obra no desaparece de un mes a otro.

De hecho, se prevé que en Quebec habrá cerca de 1.44 millones de puestos por cubrir de aquí a 2030. A eso se suma otro dato clave: 85% de los empleos de 2030 todavía no existen. Eso significa que las empresas no solo tendrán que cubrir vacantes actuales, sino también prepararse para funciones que aún no están plenamente definidas.

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Más candidatos pasivos, más apertura al cambio

Varias empresas comentan que, por fin, empiezan a recibir más candidaturas para sus puestos más atractivos. Eso no contradice la escasez de mano de obra; más bien muestra que una parte de los trabajadores está más abierta a escuchar oportunidades.

Según Robert Half, 42% de los trabajadores canadienses ya había comenzado a buscar activamente un nuevo empleo o planeaba hacerlo durante la primera mitad de 2024. ¿Qué los impulsa a moverse? Principalmente mejores salarios, mayor flexibilidad y más realización profesional.

Este dato pone el foco en algo fundamental: la experiencia del empleado importa desde el primer contacto con la empresa y durante toda su trayectoria interna. Las organizaciones que retienen mejor a su talento suelen contar con procesos sólidos, una cultura coherente y una propuesta de valor convincente.

Cómo atraer y retener talento en 2024

No hace falta reinventar todo desde cero. Hay prácticas que funcionan porque responden a necesidades reales de candidatos y empleados. Lo importante es aplicarlas con coherencia y adaptarlas a la identidad de cada empresa.

1. Fortalecer la atracción de talento

No siempre se necesita una estrategia de marca empleadora compleja o costosa. A menudo, lo más eficaz es simplificar y afinar lo básico: revisar las ofertas de empleo para que reflejen de verdad quién es la empresa, destacar su historia y su cultura, y poner en valor aquello que la diferencia.

También conviene salir del formato rígido de la descripción de cargo y convertir la oferta en una propuesta más atractiva. Un calendario de publicaciones en redes sociales puede ayudar a mostrar el día a día de la organización, su ambiente de trabajo y lo que la hace distinta.

Por otra parte, una mala experiencia deja huella. El 72% de los candidatos que viven una experiencia negativa la comentarán abiertamente, ya sea en línea o en su entorno cercano. Por eso, un proceso de reclutamiento claro, estructurado y humano no es un detalle menor: es una inversión que protege la reputación de la empresa y mejora las probabilidades de conversión.

2. Cuidar la integración de los nuevos empleados

Las primeras semanas en el puesto son decisivas. En ese periodo se sientan las bases del nivel de compromiso que la persona tendrá más adelante, no solo en sus primeros meses, sino a lo largo de su trayectoria dentro de la empresa.

Una integración bien diseñada debe ir más allá de la bienvenida formal. Requiere acompañamiento, claridad sobre expectativas, acceso a recursos y una relación cercana con el equipo de gestión. Cuando la incorporación se trabaja bien desde el inicio, se reducen fricciones y aumenta la probabilidad de retención.

3. Ajustar la forma de contratar y desarrollar perfiles

La población de Quebec está cada vez más escolarizada, mientras que muchas vacantes requieren pocas calificaciones formales. Esa desconexión obliga a las empresas a repensar su manera de reclutar, especialmente en sectores como la manufactura, la construcción, la restauración, la hotelería y el comercio minorista.

En estos casos, la solución no pasa solo por publicar más vacantes. Hace falta innovación: revisar organigramas, redefinir las competencias realmente necesarias y apostar por programas de desarrollo y formación que permitan transformar talento interno.

Opciones concretas para construir un futuro más sólido

El déficit de personas disponibles en el mercado laboral canadiense probablemente seguirá creciendo en los próximos años. Mejorar el reclutamiento puede ayudar a que más personas lleguen a la puerta de la empresa, pero no resolverá por sí solo la falta estructural de mano de obra.

Las organizaciones más preparadas están tomando varias medidas al mismo tiempo:

• revisar sus organigramas y redefinir las competencias que realmente necesitan;
• invertir en formación y desarrollo para fortalecer el talento interno;
• dar más flexibilidad a sus recursos, por ejemplo integrando a una persona jubilada y experta para apoyar a un perfil menos experimentado;
• revisar su propuesta de valor al empleado para asegurarse de que encaje con la cultura de la empresa;
• reclutar en grupos de talento menos tradicionales y en comunidades subrepresentadas;
• ofrecer más acompañamiento y recursos a los equipos de gestión para que puedan desarrollar mejor a sus equipos;
• poner en marcha estrategias de reclutamiento internacional;
• automatizar ciertos procesos y optimizar los que ya existen;
• tejer alianzas con instituciones educativas para anticipar la sucesión;
• unirse con otros empleadores del mismo sector para promover la profesión y atraer a más estudiantes a los programas de formación.

Estas acciones no eliminan la escasez de forma inmediata, pero sí ayudan a construir organizaciones más resilientes, capaces de adaptarse a un mercado cambiante.

En febrero de 2024, el mercado laboral mostró algunas variaciones respecto del año anterior, pero sin romper con la tendencia general de los últimos años en materia de disponibilidad de mano de obra. El entorno sigue favoreciendo ampliamente a los candidatos, y eso obliga a las empresas a ir más allá del simple acto de contratar: también deben revisar la retención, la experiencia interna y hasta la organización del trabajo a corto, medio y largo plazo.

SOURCES: disponibles sur demande.