Negociar bien el salario: un tema decisivo pero fuente de ansiedad, especialmente para mujeres y personas mayores

Según la última encuesta de Robert Half “Ce que veulent les candidats”, para más de dos tercios de los encuestados (67%) el salario sigue siendo el factor principal a la hora de elegir una empresa frente a otra. Además, la falta de adecuación entre la remuneración ofrecida y las expectativas del candidato es el primer motivo para rechazar una oferta de empleo (65%).

Sin embargo, pese a la importancia de este punto, hablar de salario y saber negociarlo continúa siendo uno de los grandes obstáculos en los procesos de selección. En este terreno, las mujeres y los perfiles sénior aparecen en desventaja, con un impacto directo sobre la evolución de su remuneración a lo largo del tiempo.

La negociación salarial sigue siendo un punto delicado

La investigación pone de relieve una diferencia notable entre hombres y mujeres cuando se trata de negociar el sueldo. Mientras que el 56% de los hombres afirma sentirse cómodo al abordar este tema, solo el 36% de las mujeres dice lo mismo. La brecha también aparece entre generaciones: más de la mitad de los encuestados de 18 a 35 años (53%) se declara preparado para negociar su salario, frente al 40% de quienes tienen entre 45 y 65 años.

Detrás de esa falta de seguridad hay varios frenos muy concretos. El principal es no saber cuánto se puede pedir realmente: lo indica el 52% de los participantes. A esto se suman la dificultad para abrir la conversación (45%), la sensación de intimidación (44%), la anticipación de una respuesta negativa (37%) y el temor a causar mala impresión (34%).

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Top 5 de motivos por los que los encuestados no se sienten cómodos con la negociación salarial:

• No sé cuánto puedo o debo pedir: 52%
• Me cuesta sacar el tema; no sé por dónde empezar: 45%
• Me intimidan con facilidad: 44%
• Ya doy por hecho que recibiré una respuesta negativa: 37%
• Temo transmitir una mala impresión: 34%

La falta de confianza frena las subidas salariales

Esta aprensión tiene consecuencias muy concretas. En total, el 59% de los encuestados declaró que quería pedir un aumento salarial durante 2023. Sin embargo, ese deseo es más frecuente entre los más jóvenes (67% de los 18-34 años) y entre los hombres (65%) que entre los perfiles sénior (51% de los 45-65 años) y las mujeres (52%).

Hablar de salario no debería generar ansiedad ni en empleados ni en candidatos. Lejos de ser un tabú, se trata de una cuestión normal tanto en el momento de incorporarse a una empresa como a lo largo del desarrollo profesional. El primer paso consiste en informarse sobre las grillas de salarios del mismo puesto y del mismo nivel de responsabilidad. Después conviene apoyarse en datos objetivos y cifras concretas para ganar seguridad y construir una argumentación sólida.

La facilidad para hablar de remuneración parece reflejarse de forma directa en la satisfacción con el sueldo. Entre los 18 y 34 años, el 58% se declara satisfecho con su salario, frente al 45% de los 45-65 años. También hay diferencia por género: el 56% de los hombres está satisfecho, frente al 46% de las mujeres. En el conjunto de la muestra, el 51% de los encuestados se muestra satisfecho con su salario actual, mientras que el 41% tiene la sensación de estar infravalorado económicamente.

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La percepción sobre los aumentos recibidos también varía según la edad y el género. Declaran no haber recibido ninguna subida en los últimos doce meses el 45% de las mujeres y el 48% de los 45-65 años, frente al 35% de los hombres y el 30% de los 18-34 años.

Otro dato llamativo es el uso de ofertas alternativas como herramienta de negociación. Los 18-34 años parecen ser el grupo más dispuesto a recurrir a las contraofertas: lo ha hecho el 41% de ellos, frente al 28% del total de encuestados y el 20% de los 45-65 años.

Las desigualdades salariales entre mujeres y hombres muestran de forma muy clara el efecto de la autocensura femenina, que limita su capacidad de negociación, a menudo desde el momento de la contratación. En ningún caso puede atribuirse esta situación a ellas: corresponde a las empresas crear un entorno en el que cada persona pueda defender su valor en igualdad de condiciones y hablar de salario con la misma naturalidad. Ese diálogo también será imprescindible si se quiere mejorar la empleabilidad de los perfiles sénior.

Qué revela el estudio y por qué importa en la práctica

Más allá de las cifras, el estudio apunta a una realidad conocida por muchos equipos de recursos humanos: negociar el salario no depende solo de la experiencia o del rendimiento, sino también de la confianza para poner sobre la mesa expectativas concretas. Cuando una parte de los candidatos evita la conversación por miedo, por inseguridad o por desconocimiento del mercado, la negociación se desequilibra antes incluso de empezar.

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Por eso, conocer referencias salariales comparables resulta clave. Tener una base objetiva permite preparar mejor una entrevista, justificar una petición de revisión y evitar que la conversación se reduzca a impresiones generales. También ayuda a comprender que pedir una remuneración acorde con el puesto no es una excepción, sino una parte natural del proceso profesional.

El caso de las mujeres y de los trabajadores de mayor edad merece una atención específica. En ambos grupos, la menor comodidad al negociar puede traducirse en menos capacidad para obtener mejoras, aunque existan argumentos sólidos para plantearlas. De ahí que la empresa tenga un papel importante no solo en la definición de bandas salariales, sino también en la forma en que comunica, escucha y responde a estas solicitudes.